パワハラ、セクハラで訴えられたら

セクハラへの対応

セクハラ問題に対しては、次の3つの局面が考えられます。

 

(1)法的助言

詳しい事情を伺った上で、
①まず、当該行為がセクハラ行為にあたるか
②次に、セクハラ行為があったとすればどのような処分が適切か
③セクハラ行為でなかったとすれば、その後従業員にはどのように対応すべきか
等を専門的観点より適確にアドバイスします。

(2)示談交渉

セクハラ行為を受けたと申告してきた社員、またはセクハラ行為を行ったとして懲戒処分等を受けた社員が、
会社の対応に不満を持ち、不適切だったとして争ってきた場合には、弁護士が御社に代わって交渉にあたります。


(3)訴訟

上記のアドバイスに従って対応したにもかかわらず、訴訟を提起されてしまった場合には、
事実関係をよく把握している弁護士が御社の対応が適切であったことを代弁して戦います

また、上記のアドバイスを受けずに訴訟を提起されてしまった場合でも、
弁護士が出来る限り御社の対応の正当性を主張し、ダメージが最も少なくなるように最大限努力します。

 

パワハラへの対応

パワハラが発覚した場合の会社の対応

(1)実態調査
パワハラと言っても、その境界線を明確に定められるわけではありません。
上司、部下双方に認識のずれや見解の違いがある可能性があります。

パワハラの相談や申告があれば、まず実態調査を行い事実関係の把握に努める必要があります。

該当する上司や部下へのヒアリングの他に、現場を目撃した従業員へのヒアリング、
上司と部下のメールのやりとり等についてチェックを行うべきです。

ヒアリングや調査を実施する場合は、「いつ」「だれが」「どこで」「何をしたのか」について記録するようにしましょう。
また、上司と部下との言い分が食違っている場合、メール等の客観的な資料の存在がとても重要となってきます。

(2)懲戒処分の検討
パワハラが認められた場合には、パワハラを行った従業員に対しては懲戒処分を検討すべきです。ただ、注意しなければならないのは、直ちに懲戒解雇を行うということはできないということです。

なぜなら、後に、懲戒解雇された従業員から「解雇権の濫用」等を理由に不当解雇だとして、
訴訟等を提起された場合、裁判所からはパワハラを防ぐ措置を怠っていたと判断され、
懲戒解雇が無効とされる可能性が高いためです。

パワハラの内容にもよりますが、まずは、譴責、出勤停止等の軽い処分等を
過去の処分事例を考慮しつつ、就業規則に基づいて行うべきです。

(3)人事異動

パワハラを行った従業員を別の部署に異動することも一つの手段です。

また、その従業員が管理職であれば、マネジメントの役割を果たしていないという理由で
降格することを検討してもいいでしょう。

事前に定められている就業規則にもよりますが、これらの処分は懲戒処分に該当しないため、
懲戒処分と同時並行で行うことも可能です。

 

パワハラ問題への弁護士の対応

パワハラについても、セクハラと同様に次の3つの局面が考えられます。

(1)法的助言

詳しい事情を伺った上で、
①まず、当該行為がパワハラ行為にあたるか
②次に、パワハラ行為があったとすればどのような処分が適切か
③パワハラ行為でなかったとすれば、その後従業員にはどのように対応すべきか
等を専門的観点より適確にアドバイスします。

(2)示談交渉

パワハラ行為を受けたと申告してきた社員、またはパワハラ行為を行ったとして懲戒処分等を受けた社員が、会社の対応に不満を持ち、不適切だったとして争ってきた場合には、弁護士が御社に代わって交渉にあたります。

(3)訴訟

上記のアドバイスに従って対応したにもかかわらず、訴訟を提起されてしまった場合には、

事実関係をよく把握している弁護士が御社の対応が適切であったことを代弁して戦います。

また、上記のアドバイスを受けずに訴訟を提起されてしまった場合でも、
弁護士が出来る限り御社の対応の正当性を主張し、ダメージが最も少なくなるように最大限努力します。

 

 

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