郡山の弁護士による企業法務相談

会社を存続させるために悩みぬいた末の苦渋の決断であり、大変心苦しことと存じます。

しかし、会社が勝手に従業員の基本給や諸手当の額を減らすことは基本的に許されません。
賃金は労働契約における重要な労働条件です。

会社が勝手に従業員の基本給や諸手当の額を減らすことは原則として許されませんのでご注意下さい。

 

賃金カットの対応方法

①個々の労働者との合意
②人事考課に基づく減額査定、降格
③人事権に基づく配置転換に伴う減給
④就業規則による賃金制度の変更や変更解約告知
⑤懲戒処分としての減給、降格

合意的な理由で賃金値下げを実施することがポイント

従業員が合意さえしていれば、賃下げはできると考えられている経営者の方は多いと思われます。
しかし、賃金の減額という不利益を、従業員が自ら甘受するのは、特別な事情がある場合です。

そのため、既発生の賃金の放棄についてはもちろんのこと、将来の賃金の減額に関する
同意についても、それが従業員の自由な意思に基づいてされたものであると
認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要です。

合理的な理由とは、以下のような点を踏まえる必要があります。

●労働者の受ける不利益の程度
●賃下げを変更する必要性
●労働者との話し合い・交渉の経緯、状況
●賃下げを避けるためにした実施した行為

弁護士が介入すると、経営者に代わって合意的な理由や従業員への合意をとる手段を代わって実施することが出来ます。
 
是非当事務所へお問合せ下さい。

 

 

労働問題に関する他の記事はこちら

◆パワハラ、セクハラ　　　　　　　◆パワハラ、セクハラで訴えられたら　    ◆ユニオンへの対応　
◆企業側の労働問題             　    ◆労働組合対策　　　　　　　　　　 　　 　 ◆労基署から連絡があったら
◆労基署対応　　　　　　　　　　　◆団体交渉の注意点  　　　　　　　　　 　◆団体交渉の流れ・進め方
◆団体交渉をされた時の対応　   ◆団体交渉をされないために　　　　　　 ◆残業代を抑える方法　
◆残業代を請求されたら　　 　  　◆解雇するために必要な条件　　　         ◆解雇する場合の注意点